Ср. Окт 21st, 2020

Вот 4 типа организационной культуры, которые популяризировал Чарльз Хэнди:

1. Культура власти

2. Ролевая культура

3. Рабочая культура

4. Культура личности / поддержка

Культура власти

Если вы вообразите паука в середине сети, что является лучшим способом взглянуть на то, как жизнь передается в организации, где все важные пауки находятся в центре, ключевой элемент всей организации находится в центре, вокруг все более широкого круга людей и отделов. разная степень влияния. Чем ближе вы к пауку, тем больше у вас влияния. Они будут готовы соблазнить энергичных и политически настроенных людей, которые рискуют и не высоко ценят безопасность. Управление материальными потоками будет фундаментальной основой этого образа жизни, в центре которого будут находиться несколько компонентов индивидуальной энергии.

Размер — проблема властных культур. Им трудно связать слишком много действий, а также контролировать ситуацию; они, как правило, добиваются успеха, когда создают совершенно новые организации с большой свободой, хотя обычно они сохраняют ключевой экономический контроль.

Этот особый тип культуры в значительной степени зависит от людей, а не от комитетов. Они могут быть суровыми и жесткими, а их успехи могут сопровождаться высокой ротацией и низким моральным духом, поскольку люди терпят поражение и отказываются от конкуренции.

Ролевая культура

Ролевую культуру можно проиллюстрировать как структуру, поддерживаемую балками и колоннами: каждая балка и колонна выполняет определенную функцию, активно поддерживая структуру; люди берут на себя роли, даже если работа продолжается, даже когда человек уходит.

Место будет основным источником энергии в ролевой культуре. Каждый выбран для удовлетворительного выполнения своих ролей; частная власть не одобряется, а специализированная власть принимается только в нужном месте. Процедуры и инструкции стали основными средствами воздействия. С другой стороны, ролевой культуре трудно адаптироваться к изменениям; обычно спрос на него медленно замечают и соответственно реагируют. Такая организация расположена именно там, где экономия на масштабе гораздо более важна по сравнению со свободой, и, возможно, только там, где опыт и уровень специализации более важны по сравнению с разработкой продукта или, возможно, стоимостью системы — например, в большинстве общественных организаций. .

Культура задач

Культура, основанная на работе, — это образ жизни или проектно-ориентированный образ жизни, и ее основу лучше всего представить в виде сети. Некоторые пряди волос в сетке сильнее или толще по сравнению с другими, и также есть много энергии и силы удара в промежутках в сетке, в узлах. Культура задач обычно связана с организациями, которые принимают структурные конструкции на основе матриц или проектов.

Управлять этими компаниями может быть сложно. Существенный контроль сохраняется за старшими менеджерами, которые сосредоточены на распределении задач, ресурсов и людей, но ежедневно осуществляют минимальный контроль над приемами или методами, не нарушая стандартов образа жизни. Это эффективно в благоприятных ситуациях, а также когда у людей есть ресурсы, чтобы оправдать их использование. Тем не менее, когда источники недоступны, старшие администраторы действительно начинают ощущать потребность контролировать стратегию в дополнение к производительности, а руководители групп могут также начать борьбу за ресурсы, используя политическое влияние. Моральный дух в профессиональных группах, скорее всего, упадет, а сама задача станет менее приятной, так что сотрудники начнут раскрывать свои собственные цели. Это требует наличия процедур и правил, использования места и, возможно, наличия у начальства материалов для покупки выполненной работы. Таким образом, стиль работы и жизни имеет тенденцию переходить к работе или, возможно, к культуре способностей, когда ресурсы ограничены и вся организация терпит крах.

Индивидуальная культура

Культура личности / поддержка

Культура человека — это необычный образ жизни. Его нет в нескольких организациях, хотя многие люди разделяют несколько его ценностей. Этот конкретный тип культуры проиллюстрирован рыхлым скоплением или, возможно, созвездием звезд. В этой конкретной культуре любой может быть центром внимания; если есть организация или структура, она существует, и затем она обеспечивает и помогает людям в ней преследовать их личные увлечения без общей цели.

Очевидно, что немногие организации могут участвовать в культуре этого типа и создавать ее, поскольку у организаций обычно есть бизнес-цели выше частных целей людей, которые их создают. Более того, системы контроля, а также иерархия управления в этих странах маловероятны без взаимного согласия. Хотя организация редко имеет возможность выселить человека, человек может создать организацию. Влияние обсуждается, и в основе власти обычно эксперт, если это необходимо; то есть люди делают то, что у них хорошо получается, и вы слышите их ради своих знаний.

Хотя будет необычно найти организацию, в которой доминирует личная культура, обычно вы найдете людей, которые имеют индивидуальные предпочтения в отношении этой конкретной культуры, но обнаруживают, что они работают в еще более ортодоксальных компаниях. Специалисты в организациях, например ИТ-специалисты в организации компании, консультанты в клиниках, архитекторы в правительстве, то есть местные, и преподаватели факультетов используют потенциал своих профессий. с такими людьми нелегко обращаться. Будучи экспертами, альтернативной работы обычно очень легко добиться, и они могут не признать, что каждый способен развить больше знаний, чем его собственный. Позиционная власть, не подкрепленная властью ресурсов, абсолютно ничего не значит для таких людей, а сила принуждения часто недоступна. Они могут больше не подчиняться групповым нормам или взаимодействию с коллегами, которые могут изменить их личные предпочтения. Остается только индивидуальная сила — а такие люди обычно не впечатляются личностью.

Поделиться ссылкой: